Si estás en medio de una búsqueda de empleo, probablemente querrás llegar a una organización que sea respetuosa y diversa. Sin embargo, no todas las empresas tienen políticas de inclusión, ni llevan a cabo reclutamientos libres de sesgos. Por eso, si esto es esencial para ti, veamos qué son las vacantes inclusivas y cómo identificarlas.
Los procesos de selección son complejos y varían no sólo según la compañía, sino también el puesto, así como el área y nivel de especialización. Por eso, hoy en DinDong.work abordaremos el tema de manera general. Una contratación incluyente, es aquella que considera a los candidatos que más valor aportan al equipo, que comulgan con sus valores y tienen la experiencia necesaria.
Sin embargo, hablar de inclusión es un poco más profundo e implica sumar otros factores a esos requerimientos. Aunque ser incluyente ya habla de “incluir a todas las personas”, lo hace de forma reactiva. Es decir, que responde en función de los perfiles que reciben. Por el contrario, ser un negocio inclusivo significa que es activo y que de forma explícita busca, acepta y recluta personas que vivan diferentes dimensiones de la diversidad.
Esto implica eliminar los denominados sesgos, es decir, aquellos factores que de forma inconsciente, pueden excluir a alguien aunque esté capacitado. Por ejemplo, información como lugar de origen, religión, género, edad, orientación sexual o aspecto físico. Y es que muchos de ellos ni siquiera son necesarios para la mayoría de profesiones u oficios.
Pongamos un ejemplo para entender por qué hablamos de consciencia y cómo funciona. Sofía recibe el CV con fotografía de María, una mujer de 25 años que egresó recientemente de la carrera. Y aunque la reclutadora no tiene problema con las personas jóvenes, tiene prejuicios y dudas acerca del compromiso y conocimientos de su generación. Por eso, descarta a la candidata sin antes considerar su trayectoria profesional que data desde el inicio de su carrera.
Sin embargo, si se solicita expresamente que los currículums no contengan información personal no relacionada con las capacidades, los postulantes tienen oportunidades más amplias. Así, la atractiva experiencia de María haría que la llamaran a entrevista, y tener el espacio para compartir todo lo que sabe. Seguramente la contratarían y el equipo sumaría una colaboradora talentosa y capacitada.
Hacer fichajes “ciegos” según criterios más realistas, construye espacios diversos, inclusivos y amables con todos. Las diferencias son factores que suman a las compañías, y no restan como se ha pensado hasta ahora. De esta forma, muchas han apostado por lanzar posiciones inclusivas que en su descripción de puesto hablan de factores no excluyentes. Un ejemplo es una vacante para Diseñador Senior, abierta para personas con discapacidad motriz. Que además, menciona que sus instalaciones son accesibles.
Y las únicas cosas a considerar es el manejo de cierta paquetería de programas, buena ortografía, un portafolio de trabajo y contar con un título en diseño gráfico. También hay otros grupos que por ejemplo, si buscan personal para cobrar sus productos, piden habilidades matemáticas, dejando fuera la escolaridad. Privilegiando también la buena comunicación, atención al cliente y la resolución de conflictos, es decir, sus aptitudes y habilidades. Así, se aseguran de cubrir lo indispensable, y desechan las características innecesarias.
